Performance É o Nome que Damos para Aquilo que Conseguimos Enxergar

Já perdi a conta das reuniões de calibração em que ouvi a mesma frase sobre pessoas completamente diferentes: “essa é minha melhor.”

Quando pergunto por quê, quase nunca vem um resultado. Vem uma sensação. “É proativa.” “Resolve.” “Não me dá dor de cabeça.” E eu fico com uma pergunta que raramente digo em voz alta na hora: estamos falando da entrega dela ou do alívio que ela te causa?

”Faltou comunicação” é o rótulo que usamos para não fazer diagnóstico

Repare na frequência com que essa frase aparece nas suas reuniões. Faltou comunicação entre as áreas. Faltou comunicação do líder com o time. Faltou alinhamento.

Na maior parte das vezes em que escuto isso, o que está sendo dito é outra coisa. Faltou concordância. Faltou obediência. Faltou alguém entender exatamente do jeito que eu entendi, na velocidade em que eu entendi.

Comunicação virou o diagnóstico padrão porque é o único que não acusa ninguém. É confortável. E é caro, porque a solução que ele gera é sempre a mesma: mais volume. Mais reunião, mais ritual, mais um canal, mais um feedback. Aumentar o volume de uma mensagem construída sobre uma leitura equivocada não corrige o erro. Só o distribui mais rápido.

O que a pesquisa mostra sobre as nossas avaliações

Existe um estudo clássico de Scullen, Mount e Goff, publicado no Journal of Applied Psychology em 2000 (sei que tem tempo esse estudo, mas ele ainda faz muito sentido) que deveria ser leitura obrigatória antes de qualquer ciclo de avaliação. Foram 4.492 gestores avaliados por dois chefes, dois pares e dois subordinados. O resultado: 62% da variação das notas foi explicada pelas tendências idiossincráticas de quem avaliava. O desempenho real da pessoa avaliada respondeu por cerca de 21%.

Traduzindo sem anestesia: a nota diz mais sobre quem avalia do que sobre quem é avaliado.

E há um segundo dado que fecha o cerco. Um levantamento da McKinsey aponta que 95% dos líderes acreditam ser boas referências para suas equipes, enquanto apenas 56% dos colaboradores concordam com essa avaliação. A distância entre o que acreditamos emitir e o que de fato chega é o dado mais honesto que temos sobre a nossa própria comunicação.

Legibilidade não é competência

Aqui está o ponto que mais me incomoda, porque eu também já caí nele.

Nós chamamos de alto desempenho quem nos dá menos trabalho de interpretar. Quem pensa no nosso ritmo. Quem se comunica no nosso formato. Quem antecipa o que a gente ia perguntar. Quem transforma trabalho em narrativa fluente na reunião de segunda-feira.

E, do outro lado, quem paga o preço da leitura difícil?

Quem entrega e não narra. Quem trabalha em ciclos longos, sem entregáveis visíveis toda semana. Quem discorda antes de executar, e por isso parece resistente. Quem processa em silêncio e chega com a resposta pronta depois que a discussão já acabou. Quem tem sotaque, formação, geração ou temperamento diferente do meu.

Nenhuma dessas pessoas tem um problema de performance. Elas têm um problema de tradutor.

Isso não é uma questão moral, é uma questão de negócio

Sempre que trago esse tema, alguém devolve a mesma coisa: “então agora eu preciso ser justa com todo mundo.” Não é sobre isso.

Erro de leitura tem preço, e ele aparece no resultado.

Você promove quem narra bem e descobre, seis meses depois, que a pessoa não sustenta a operação. Você perde alguém que segurava um processo crítico e só entende o tamanho da perda quando ela sai, porque a competência dela nunca esteve visível na sua régua. Você monta um plano de sucessão inteiro em cima de percepção e chama isso de mapeamento. Você investe desenvolvimento em quem já é parecido com você e mantém o mesmo repertório de decisão na mesa, num mercado que mudou.

Quando 62% da variação de uma avaliação vem do avaliador, o que a empresa tem em mãos não é um mapa de talentos. É um autorretrato coletivo da liderança.

O papel que precisamos executar agora

O trabalho não é comunicar mais. É calibrar o instrumento antes de aumentar o volume. E calibrar começa por separar três coisas que a gente colapsa numa frase só, todos os dias, sem perceber:

• Resultado. O que o negócio precisava que acontecesse e aconteceu ou não. Verificável, com número ou fato.
• Comportamento. O que é observável, com cena e data. Não “ele é desorganizado”, mas “na reunião do dia 12, três dos cinco dados apresentados estavam desatualizados”.
• Preferência. O meu jeito. Legítimo como estilo, ilegítimo como critério.

Quase todo feedback que machuca sem transformar é preferência vestida de resultado. A pessoa recebe como ataque à identidade porque, tecnicamente, é isso mesmo que ele é. Você não avaliou o trabalho dela. Você avaliou a distância entre ela e você.

Três movimentos para fazer

1. Corte a frase em três antes de dizê-la. Escreva o que você pretende falar na próxima conversa de feedback ou calibração. Marque cada trecho com uma das três etiquetas: resultado, comportamento ou preferência. Tudo que for preferência, ou você elimina, ou você entrega nomeado: “isso é o meu jeito de fazer, não é o critério de avaliação.” Essa única frase muda a temperatura de qualquer conversa difícil.

2. Faça o teste dos 90 dias com os dois extremos. Pegue a pessoa que você chama de alto desempenho e escreva o resultado de negócio que só existiu por causa dela nos últimos 90 dias. Depois pegue quem você classificou como mediano e procure a evidência que contraria a sua nota. Se no primeiro caso você não encontrar o resultado, e no segundo você encontrar a evidência, você não tinha uma avaliação. Tinha uma impressão. E impressões não sustentam decisão de promoção, sucessão ou desligamento.

3. Inverta a régua no próximo um a um. Pergunte: “o que você entendeu que eu espero de você neste trimestre?” Ouça até o fim, sem corrigir no meio. Anote a resposta ao lado do que você acreditava ter comunicado. A distância entre as duas colunas é a medida real da sua comunicação. Não a sua intenção, não o seu esforço, não quantas vezes você repetiu. Aquela distância ali.

Nenhum dos três exige orçamento, projeto ou aprovação. Exige uma coisa só, que costuma ser a mais cara: aceitar que o instrumento descalibrado é você.

E se der desconforto ler isso, é bom sinal. Régua torta só se corrige depois que alguém admite que ela está torta.

Se você leu até aqui pensando em alguém, encaminhe. Não como crítica, como convite. Ninguém calibra o próprio instrumento sozinho.