"Não Rolou Química" Ainda Encerra Processos Seletivos de Cinco Semanas

Uma gestora me contou, sem nenhum constrangimento, que tinha vetado um candidato porque “não rolou química”.

Perguntei o que significava isso na prática. Ela pensou um pouco e respondeu que a pessoa falava demais. Perguntei se falar demais atrapalhava a entrega da vaga. Ela riu e disse que não, que era uma vaga técnica, ele trabalharia praticamente sozinho.

O processo tinha durado cinco semanas. Três entrevistas finais, um teste técnico, checagem de referências. Tudo documentado. E a decisão final coube a uma frase de quatro palavras que ninguém pediu para justificar, ninguém registrou em lugar nenhum e ninguém poderia contestar.

O que mudou este mês

O AI Act passou a ser amplamente aplicável em agosto de 2026. Entre as categorias classificadas como alto risco estão os sistemas de inteligência artificial usados em emprego e gestão de trabalhadores: recrutamento, seleção, promoção, demissão, alocação de tarefas e avaliação de desempenho.

Alto risco significa obrigações concretas. Critério explícito. Documentação do funcionamento. Supervisão humana. Auditoria de viés. Direito de explicação para quem foi avaliado.

No Brasil, o PL 2338/2023 segue o mesmo modelo de classificação por nível de risco. Aprovado pelo Senado em dezembro de 2024, aguarda votação na Câmara, em meio a impasses políticos e ao calendário eleitoral. Ou seja: a lógica está chegando aqui, com data incerta e direção clara.

Eu não escrevo isso como alerta de compliance. Escrevo porque, lendo os requisitos, tive uma sensação estranha.

Duas réguas, mesmo julgamento: o que exigimos de quem avalia pessoas

Repare no que a regulação exige de um algoritmo que avalia pessoas. Que o critério seja explícito antes da decisão. Que o processo fique registrado. Que exista revisão humana. Que os resultados sejam testados contra viés. Que a pessoa avaliada possa perguntar por quê e receber uma resposta compreensível.

Agora faça o mesmo exercício com o julgamento humano dentro da sua empresa.

Nós construímos um padrão de responsabilização para a decisão automatizada muito mais alto do que o padrão que aplicamos à decisão humana. E a razão disso é a parte constrangedora. Não é que confiemos mais no líder. É que o julgamento dele raramente foi registrado. Nunca sendo registrado, nunca foi auditável. Nunca sendo auditável, nunca precisou ser bom.

A máquina não é mais perigosa que o humano. A máquina é mais visível. É a primeira vez que o julgamento sobre pessoas deixa rastro, e o rastro assustou todo mundo.

O que isso abre, se você quiser olhar

Vejo três leituras possíveis, e elas levam a lugares bem diferentes:

• A leitura defensiva. “Então é melhor não usar IA em avaliação, para não criar rastro.” É a pior de todas, e é a mais comum. Mantém a opacidade como estratégia de proteção. Funciona até o dia em que um desligamento vira processo e a empresa precisa demonstrar, com documento, por que aquela pessoa foi avaliada daquele jeito. Aí a ausência de registro deixa de ser conforto e vira prova contra.
• A leitura de terceirização. “Ótimo, vamos colocar a IA para avaliar, ela é mais objetiva.” Também erra. Um sistema treinado nas suas decisões anteriores aprende as suas preferências e as devolve com aparência de estatística. Se você promoveu por legibilidade durante dez anos, a máquina vai promover por legibilidade com muito mais eficiência e uma camada de autoridade numérica que torna o erro mais difícil de questionar.
• A leitura que interessa. Usar o padrão que estão exigindo da máquina como espelho para o julgamento humano. Não porque a lei vai cobrar isso de você amanhã, ela provavelmente não vai. Mas porque as perguntas que a regulação faz ao algoritmo são exatamente as perguntas que deixam um processo de avaliação mais justo e mais útil para o negócio.

Isso não é burocracia. É higiene de decisão. E o custo de não ter aparece nos lugares de sempre: promoção que não sustenta, sucessão montada sobre percepção, gente boa que sai sem nunca ter aparecido na sua régua, e a conversa difícil que ninguém consegue fundamentar quando ela finalmente acontece.

Quatro ações para implantar sem projeto, sem orçamento e sem sistema

1. Escreva o critério antes de olhar a pessoa. Antes da próxima entrevista, calibração ou decisão de promoção, escreva em três linhas o que caracteriza sucesso naquela posição. Só depois abra o currículo ou o nome. Parece bobagem. Não é. O critério escrito antes é o único que não foi construído para justificar uma escolha que você já tinha feito.

2. Adote a regra do “por quê” registrado. Toda decisão sobre alguém, contratar, promover, avaliar, desligar, ganha uma linha escrita com o motivo. Uma linha. Num documento simples, sem sistema. Duas coisas acontecem rápido. Você começa a perceber quando não consegue escrever o motivo, o que já é a resposta. E, seis meses depois, você tem material para conferir se estava certo, que é a única forma de calibrar de verdade.

3. Rode o teste de distribuição uma vez por ciclo. Pegue as notas do último ciclo e cruze por gestor. Depois por tempo de casa. Se um líder concentra notas altas e outro concentra notas baixas com equipes de perfil semelhante, você não está vendo diferença de performance. Está vendo diferença de régua. É a auditoria de viés que exigem da máquina, feita numa planilha, em uma tarde.

4. Abra o direito de resposta de verdade. Ao fim de qualquer feedback formal, faça uma pergunta e cale a boca: “o que da minha leitura não corresponde ao que você viveu?” Anote a resposta sem debater na hora. Se ninguém nunca discorda de você, isso não é sinal de acerto. É sinal de que discordar ficou caro demais.

O ponto

Estamos prestes a exigir de um software que ele explique por que reprovou alguém.

Enquanto isso, na sala ao lado, “não rolou química” segue encerrando processos de cinco semanas sem que ninguém peça uma frase de explicação.

Conhece alguém que decide sobre a carreira de outra pessoa? Encaminhe esta edição. Não como crítica, como convite. Ninguém audita o próprio julgamento sozinho.